BAG: Rückzahlung von Fortbildungskosten – Auslegung und Kontrolle von AGB
1. Die Wirksamkeit einer in einem vorformulierten Fortbildungsvertrag getroffenen Abrede über die Rückzahlung von Fortbildungskosten ist anhand von § 305c Abs. 2, §§ 306, 307 bis 309 BGB zu beurteilen.
2. Bei der Auslegung von Allgemeinen Geschäftsbedingungen kommt es darauf an, wie die Klausel – ausgehend vom Vertragswortlaut – nach ihrem objektiven Inhalt und typischen Sinn von verständigen und redlichen Vertragspartnern unter Abwägung der Interessen der normalerweise beteiligten Verkehrskreise verstanden wird. Bleibt nach Ausschöpfung der Auslegungsmethoden ein nicht behebbarer Zweifel, geht dies gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten des Verwenders. § 305c Abs. 2 BGB setzt allerdings voraus, dass die Auslegung einer einzelnen AGB-Bestimmung mindestens zwei Ergebnisse als vertretbar erscheinen lässt und von diesen keines den klaren Vorzug verdient. Es müssen Zweifel an der richtigen Auslegung bestehen.
3. Knüpft eine durch den Arbeitgeber vorformulierte Rückzahlungsregelung die Pflicht zur Rückzahlung von Fortbildungskosten sowohl an eine Eigenkündigung als auch eine Arbeitgeberkündigung, wenn sie „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ausgesprochen wird, kommen mehrere Auslegungsvarianten in Bezug auf den Begriff des „Vertretenmüssens“ in Betracht. Da keine von ihnen klar vorzugswürdig ist, gehen die verbleibenden Zweifel zulasten des Arbeitgebers.
4. Eine Rückzahlungsklausel ist unangemessen benachteiligend im Sinne von § 307 Abs. 1 S. 1 BGB, wenn sie auch den Arbeitnehmer, der das Arbeitsverhältnis vor Ablauf der Bindungsdauer kündigt, weil es ihm unverschuldet dauerhaft nicht möglich ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, zur Erstattung der Fortbildungskosten verpflichten soll. Dasselbe gilt, wenn bloße Fahrlässigkeit des Arbeitnehmers dazu führt, dass eine dauerhafte Arbeitsunfähigkeit eintritt und der Arbeitnehmer aus diesem Grund vorzeitig das Arbeitsverhältnis beendet.
[redaktionelle Leitsätze]
I. Der Fall
Die Parteien streiten über die Rückzahlung von Fortbildungskosten, die eine Pflegeeinrichtung für die Weiterbildung einer Altenpflegerin zur Fachkraft für gerontopsychiatrische Pflege übernommen hatte.
§ 4 des von der Arbeitgeberin vorgelegten Vertrags sah die (anteilige) Rückzahlung der Fortbildungskosten vor, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Abschluss der Fortbildung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ von ihr oder der Arbeitgeberin beendet würde. Die Rückzahlungsverpflichtung minderte sich pro vollem Beschäftigungsmonat nach Abschluss der Ausbildung um 1/24.
Nach erfolgreichem Abschluss der Ausbildung kündigte die Arbeitnehmerin den bestehenden Arbeitsvertrag. Auf der Basis der Rückzahlungsklausel in dem Fortbildungsvertrag verlangte die Arbeitgeberin eine anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten in Höhe von 9.347 EUR.
Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen (ArbG Weiden, Urt. v. 11.4.2024 – 4 Ca 861/23). Das Landesarbeitsgericht hat die hiergegen gerichtete Berufung der Klägerin zurückgewiesen (LAG Nürnberg, Urt. v. 14.8.2024 – 2 SLa 101/24).
II. Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht bestätigte, dass die Rückzahlungsklausel einer Inhaltskontrolle nach §§ 305 ff. BGB unterliegt. Es handele sich um von der Arbeitgeberin vorformulierte Bedingungen, die für eine Vielzahl von Verträgen bestimmt waren.
Die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ ist nach Auffassung des BAG mehrdeutig. In Betracht kämen sowohl ein an Zumutbarkeit orientiertes Verständnis, ein Verschuldensmaßstab i.S.d. § 276 BGB oder ein Sphärenbezug. Das BAG hält keine der Auslegungen für klar vorzugswürdig. Die hierdurch verursachte Unklarheit gehe daher gemäß § 305c Abs. 2 BGB zulasten der Arbeitgeberin.
Die Klausel benachteilige die Arbeitnehmerin unangemessen, weil sie auch Fälle erfasse, in denen diese unverschuldet dauerhaft leistungsunfähig ist bzw. in denen bloße Fahrlässigkeit zu dauerhafter Arbeitsunfähigkeit führt und deshalb gekündigt wird. In solchen Konstellationen bestehe kein billigenswertes Interesse an einer Bindung. Der Ausbildungsvorteil kompensiert die Beschränkung der Berufsfreiheit nicht.
III. Der Praxistipp
Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichtes verdeutlicht ein weiteres Mal die Notwendigkeit, von potenziell mehrdeutigen Formulierungen in Vertragsmustern abzusehen. Das BAG legt mit seiner Entscheidung einen sehr strengen Maßstab an die Mehrdeutigkeit an. Die vorgefundene, vertragliche Regelung dürfte sich in den allermeisten Fällen auf etwaige Pflichtverletzungen bezogen haben. Ein anderweitiges Verständnis mit entsprechender benachteiligender Wirkung für die Arbeitnehmerin war aber nicht auszuschließen. Besser ist es danach, die in Betracht gezogenen einzelnen Fälle konkret in den Vertrag aufzunehmen.
LAG Hamm: Fristlose Kündigung nach Online-Krankschreibung ohne Arztkontakt
Einzelfallentscheidung im Zusammenhang mit einer im Internet gegen Gebühr erworbenen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung
hier: Wirksamkeit der außerordentlichen Kündigung bejaht
[Leitsatz des LAG Hamm]
I. Der Fall
Die Parteien streiten über die Wirksamkeit einer fristlosen, hilfsweise ordentlichen Kündigung.
Der Kläger war bei der Beklagten seit 2018 beschäftigt, zuletzt als IT-Consultant. Er meldete sich für den Zeitraum vom 19.8.–23.8.2024 arbeitsunfähig und erwarb hierfür über eine Internetseite eine kostenpflichtige Bescheinigung, die allein auf einem ausgefüllten Online-Fragebogen beruhte. Ein Arztkontakt fand nicht statt, auch nicht in Form einer Videosprechstunde oder telefonisch. Die Bescheinigung ähnelte äußerlich dem bekannten Formular einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU), das vor Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zur Vorlage beim Arbeitgeber vorgesehen war („gelber Schein“). Sie enthielt aber den Hinweis auf eine „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“ sowie die Angabe „Privatarzt per Telemedizin“ unter Angabe einer WhatsApp-Nummer und E-Mail-Adresse. Der Versuch des Arbeitgebers, eine eAU über die Krankenkasse abzurufen, blieb erfolglos. Die Beklagte zahlte zunächst Entgeltfortzahlung, wurde später aber aufgrund interner Prüfungen und der auffälligen Hinweise auf der Internetplattform misstrauisch und kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise ordentlich.
Der Kläger machte im Prozess geltend, tatsächlich arbeitsunfähig gewesen zu sein, auf die Seriosität der Online-AU vertraut zu haben und mit seinem Vorgesetzten eine Vereinbarung getroffen zu haben, die Tage als Urlaub zu verbuchen, sodass keine arbeitsrechtlichen Konsequenzen mehr drohen sollten. Außerdem rügte er die Einhaltung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB und bestritt jede Täuschungsabsicht. Die Beklagte sah im Verhalten des Klägers den Versuch, sich mittels einer unechten bzw. nicht ordnungsgemäßen AU Entgeltfortzahlung zu erschleichen, und hielt eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung für gerechtfertigt.
Das Arbeitsgericht hat der Klage stattgegeben (ArbG Dortmund, Urt. v. 8.1.2025 – 9 Ca 3671/24). Es hat zugunsten der Beklagten unterstellt, dass das Verhalten des Klägers grundsätzlich einen wichtigen Grund im Sinne des § 626 Abs. 1 BGB darstellen könne: Er habe seine Nebenpflicht verletzt, einen ordnungsgemäßen Nachweis der Arbeitsunfähigkeit vorzulegen und die Beklagte über die Art der Bescheinigung in die Irre geführt. Gleichwohl hielt das Gericht eine Abmahnung als milderes, vorrangiges Mittel für erforderlich und daher die außerordentliche Kündigung für unverhältnismäßig. Einen ausreichenden Nachweis für eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit und eine Erschleichung von Entgeltfortzahlung sah das ArbG nicht, da die Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung allein auf formellen Mängeln des Verfahrens beruhe. Aus denselben Gründen erklärte es auch die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung für unwirksam. Die hiergegen beim Landesarbeitsgericht eingelegte Berufung hatte Erfolg (LAG Hamm, Urt. v. 5.9.2025 – 14 SLa 145/25).
II. Die Entscheidung
Das LAG stellt klar, dass nicht entscheidend ist, ob der Kläger tatsächlich arbeitsunfähig war. Im Mittelpunkt steht vielmehr die Täuschung über das Zustandekommen des Attests: Durch Vorlage der Online-Bescheinigung hat der Kläger der Beklagten bewusst wahrheitswidrig suggeriert, die Arbeitsunfähigkeit sei nach einem ärztlichen Kontakt ordnungsgemäß festgestellt worden. Darin sieht das LAG eine gravierende Verletzung der arbeitsvertraglichen Rücksichtnahmepflicht (§ 241 Abs. 2 BGB) und einen an sich geeigneten wichtigen Grund i.S.d. § 626 Abs. 1 BGB – unabhängig davon, ob tatsächlich eine Erkrankung vorlag oder der Kläger subjektiv von seiner Arbeitsunfähigkeit ausging.
Das LAG betont, dass die Bescheinigung für einen unbefangenen Dritten den Eindruck einer regulären ärztlichen AU nach ärztlicher Untersuchung vermittelt. Dies ergibt sich aus:
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dem Begriff „Fernuntersuchung“, der üblicherweise eine (wenn auch nur telemedizinische) Kommunikation mit einem Arzt voraussetzt,
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dem äußeren Erscheinungsbild, das weitgehend der früheren AU („gelber Schein“) entspricht und so suggeriert, die Arbeitsunfähigkeit sei nach den allgemein anerkannten medizinischen Regeln festgestellt worden.
Da in Wahrheit keinerlei persönlicher oder mittelbarer Arztkontakt stattgefunden hat, liegt nach Auffassung des Gerichts eine bewusste Täuschung vor. Dem Kläger sei dies auch bekannt gewesen; die Homepage weise ausdrücklich darauf hin, dass es sich um eine gegen Gebühr erworbene Bescheinigung mit geringerem Beweiswert handelt, die nicht den Standards der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie entspreche.
Das LAG wertet das Verhalten zudem als Erschleichen einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung. Es bejaht, in Anknüpfung an die Rechtsprechung des BAG, die grundsätzliche Eignung eines solchen Verhaltens als wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung, insbesondere wenn daraufhin Entgeltfortzahlung geleistet wird.
Den Beweiswert der konkreten Bescheinigung sieht das LAG als erschüttert an, weil die in der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie vorgesehenen medizinischen Standards (ärztliche Untersuchung persönlich, per Video oder telefonisch) nicht eingehalten wurden und die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung gegen Entgelt rein über einen Fragebogen „gekauft“ werden konnte.
Eine Abmahnung hält das LAG wegen der Schwere des Pflichtverstoßes für entbehrlich. Die erstmalige Hinnahme einer derart bewussten Täuschung über einen angeblich ärztlich festgestellten Gesundheitszustand sei der Beklagten unzumutbar. Der Vertrauensbruch wiege besonders schwer, weil die Abläufe zur Feststellung der Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber grundsätzlich entzogen sind und dieser auf die Redlichkeit des Arbeitnehmers angewiesen ist. Die vom Kläger behauptete „Notlage“ vermag die Täuschung nicht zu rechtfertigen. In der Interessenabwägung überwiegt daher das Interesse der Beklagten an der sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
Das LAG Hamm ließ die Revision nicht zu. Die vom Kläger eingereichte Nichtzulassungsbeschwerde hat das BAG zwischenzeitlich als unzulässig verworfen. Das Urteil ist also rechtskräftig.
III. Der Praxistipp
Auch wenn es sich nach Einschätzung des Gerichts um eine Einzelfallentscheidung handelt, ist sie von hoher Praxisrelevanz.
Arbeitgeber sollten Personalabteilungen und Führungskräfte gezielt darauf aufmerksam machen, dass digitale oder online erworbene AU ohne tatsächlichen Arztkontakt keine rechtlich tragfähigen Nachweise der Arbeitsunfähigkeit sind und sogar eine fristlose Kündigung rechtfertigen können. Typische Warnsignale sind insbesondere: klassische „gelbe“ AU-Formulare von Privatärzten in Papier/PDF, Hinweise auf „Fernuntersuchung nur mittels Fragebogen“, fehlende Praxisanschrift, Bezeichnungen wie „Privatarzt per Telemedizin“ mit WhatsApp-Nummer und Mailadresse. Arbeitgeber sollten prüfen, ob eine eAU bei der Krankenkasse vorliegt und optisch verdächtige Bescheinigungen gezielt hinterfragen.
Bestehen Zweifel an der Echtheit oder Ordnungsgemäßheit einer AU, sollten Arbeitgeber diese zunächst überprüfen und den Arbeitnehmer anhören, statt vorschnell zu kündigen. Bestätigt sich der Verdacht einer „Schein-AU“ ohne Arztkontakt, kann einerseits die Entgeltfortzahlung eingestellt werden und andererseits – je nach Schwere des Vertrauensbruchs – eine außerordentliche Kündigung unter Beachtung der Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Betracht kommen.
Das Urteil hat Signalwirkung: Arbeitgeber können veranlasst sein, bereits eingereichte, auffällige Bescheinigungen nachträglich zu überprüfen. Wird erst später erkannt, dass es sich um Online-Bescheinigungen ohne tatsächlichen Arztkontakt handelt, kann eine außerordentliche Kündigung dennoch möglich sein, da die Frist des § 626 Abs. 2 BGB erst mit positiver Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen läuft; bloß fahrlässige Unkenntnis reicht nicht aus. Parallel kann erwogen werden, interne Richtlinien zur Anerkennung von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen (z.B. zwingender Arztkontakt, Abgleich mit eAU) zu definieren und zu kommunizieren, um künftige Missbrauchsfälle zu vermeiden.