Hinausschiebevereinbarungen gem. § 41 SGB VI

Neufassung des § 41 SGB VI

Mit der Neufassung des § 41 Abs. 2 SGB VI hat der Gesetzgeber die rechtlichen Rahmenbedingungen für den Übergang vom Erwerbsleben in den Ruhestand weiter flexibilisiert und zugleich auf praktische Bedürfnisse von Arbeitnehmern und Arbeitgebern reagiert. Ziel der Neuregelung ist es, rechtssichere Möglichkeiten zu schaffen, Beschäftigung über die Regelaltersgrenze hinaus fortzusetzen, ohne dabei die strengen Voraussetzungen des allgemeinen Befristungsrechts erfüllen zu müssen. Insofern sollen Arbeitnehmer, die über den Renteneintritt hinaus noch bei ihrem ehemaligen Arbeitgeber arbeiten wollen, die Möglichkeit erhalten, dies ohne viel „Verwaltungsaufwand“ zu machen. Gleichzeitig sollten sich Arbeitgeber nicht vor einem möglichen „lebenslangen“ Arbeitsverhältnis fürchten, das durch eine ggf. unwirksame Befristung ausgelöst wird. Inhaltlich eröffnet § 41 Abs. 2 SGB VI die Möglichkeit, mit Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze im Sinne der §§ 35 S. 2, 235 SGB VI überschritten haben, sachgrundlos befristete Arbeitsverträge abzuschließen. Dabei handelt es sich – anders als bei § 41 Abs. 1 S. 3 SGB VI – nicht lediglich um ein Hinausschieben des bestehenden Arbeitsverhältnisses, sondern um den Neuabschluss eines befristeten Vertrags. Voraussetzung ist jedoch, auch wenn dies aus dem Gesetz nicht eindeutig hervorgeht, dass der Arbeitnehmer zum Zeitpunkt des Erreichens der Regelaltersgrenze bei demselben Arbeitgeber beschäftigt war und das ursprüngliche Arbeitsverhältnis aufgrund einer entsprechenden Altersgrenzen-Regelung geendet hat. Eine gute Gelegenheit daher, die Kenntnisse in Bezug auf das Abschließen einer Hinausschiebevereinbarung aufzufrischen und sich die neue Regelung des § 41 Abs. 2 SGB VI anzusehen:

In § 41 Abs. 2 SGB VI heißt es nunmehr:

„§ 14 Absatz 2 Satz 2 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes gilt nicht für Arbeitnehmer, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, wenn mit befristeten Arbeitsverhältnissen nach § 14 Absatz 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bei demselben Arbeitgeber

die Voraussetzungen des § 14 Absatz 2 Satz 1 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes eingehalten werden und

keine der folgenden Grenzen überschritten wird:

eine Höchstdauer von insgesamt acht Jahren und

die Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen.

§ 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bleibt unberührt.“

§ 41 Abs. 2 SGB VI sieht nunmehr eine Ausnahme vom Wiederbeschäftigungsverbot des § 14 Abs. 2 TzBfG vor. Normalerweise verbietet § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG eine erneute sachgrundlose Befristung bei demselben Arbeitgeber, wenn bereits ein Arbeitsverhältnis bestanden hat. Nach § 41 Abs. 2 SGB VI gilt dieses Verbot nicht mehr für Rentner, wobei die Voraussetzungen des § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG (sachgrundlose Befristung für maximal zwei Jahre) beachtet werden muss.

Beispiel: Ein Arbeitnehmer scheidet mit Erreichen der Regelaltersgrenze aus dem Unternehmen aus. Wenige Monate später stellt der Arbeitnehmer fest, dass er in der Lage ist, seine bisherige Arbeit wieder auszuüben, und fragt bei seinem ehemaligen Arbeitgeber an, ob er ihn auch während des Rentenbezugs weiterbeschäftigen möchte. Der ehemalige Arbeitgeber möchte ihn erneut einstellen. Allerdings sind sich die Parteien einig, dass der Arbeitnehmer nur noch ein Jahr weiterbeschäftigt werden soll.

Fazit: Ohne § 41 Abs. 2 SGB VI wäre eine sachgrundlose Befristung unzulässig. Mit § 41 Abs. 2 SGB VI ist sie möglich.

Das starre Weiterbeschäftigungsverbot soll daher nun unter Beachtung zweier kumulativer Voraussetzungen aufgeweicht werden:

• Höchstdauer von insgesamt acht Jahren: Die Gesamtdauer aller aufeinanderfolgenden sachgrundlos befristeten Arbeitsverträge nach Erreichen der Regelaltersgrenze darf acht Jahre nicht überschreiten. Beispiel: Ein Rentner wird zunächst für zwei Jahre befristet eingestellt, dann dreimal um jeweils zwei Jahre – immer wieder mit neuen Verträgen – verlängert. Nach insgesamt acht Jahren endet die Möglichkeit der sachgrundlosen Befristung.

• Anzahl von zwölf befristeten Arbeitsverträgen: Die Anzahl der aufeinanderfolgenden sachgrundlos befristeten Verträge darf zwölf nicht überschreiten. Beispiel: Ein Rentner erhält zwölf aufeinanderfolgende Kurzzeitbefristungen (jeweils sechs Monate). Nach dem zwölften Vertrag ist die Grenze erreicht.

Der letzte Satz von § 41 Abs. 2 SGB VI stellt klar: „§ 14 Absatz 2 Satz 3 und 4 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes bleibt unberührt.“ Das bedeutet, dass Tarifverträge weiterhin abweichende Regelungen zur sachgrundlosen Befristung treffen (§ 14 Abs. 2 Satz 3 TzBfG) und nicht tarifgebundene Parteien diese tariflichen Regelungen vereinbaren können (§ 14 Abs. 2 Satz 4 TzBfG).

Den Vertragsparteien steht es frei, im Rahmen jedes Neuabschlusses die Arbeitsbedingungen neu festzulegen. Zwischenzeitliche Unterbrechungen stehen insofern einem weiteren Vertragsschluss nicht entgegen. Jede einzelne Befristung ist allerdings auf eine Höchstdauer von zwei Jahren begrenzt, denn § 14 Abs. 2 S. 1 TzBfG soll ausweislich des § 41 Abs. 2 SGB VI Berücksichtigung finden. Wird zunächst eine kürzere Laufzeit vereinbart, kann diese bis zu drei Mal verlängert werden – im Einklang mit dem TzBfG. Ist die Zweijahresgrenze erreicht oder die maximale Anzahl an Verlängerungen ausgeschöpft, bleibt den Parteien gleichwohl die Möglichkeit, durch Abschluss eines weiteren sachgrundlos befristeten Arbeitsvertrags die Beschäftigung fortzusetzen. Dies allerdings für maximal acht Jahre und auch mit maximal zwölf befristeten Arbeitsverträgen. Dies gilt auch, wenn sie die Arbeitsbedingungen für einen weiteren Beschäftigungsabschnitt ändern wollen.

Wichtig ist die Abgrenzung zwischen zwei verschiedenen Instrumenten:

Die Hinausschiebevereinbarung verlängert das bestehende Arbeitsverhältnis, während § 41 Abs. 2 SGB VI eine neue Befristung bei einem Rentner ermöglicht. Die Hinausschiebevereinbarung muss allerdings zwingend bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses und vor Erreichen der Regelaltersgrenze abgeschlossen werden.

Muster einer Hinausschiebevereinbarungen

Hinausschiebevereinbarung

zwischen

[Name des Arbeitgebers] [Straße, Hausnummer] [PLZ, Ort]

im Folgenden „Arbeitgeber“ genannt

und

[Name des Arbeitnehmers] [Straße, Hausnummer] [PLZ, Ort]

im Folgenden „Arbeitnehmer“ genannt

wird folgende Vereinbarung geschlossen:

§ 1 Ausgangslage

Das Arbeitsverhältnis der Parteien endet gemäß [Arbeitsvertrag vom / Betriebsvereinbarung vom / Tarifvertrag vom] ursprünglich mit Ablauf des Monats, in dem der Arbeitnehmer die gesetzliche Regelaltersgrenze (derzeit Vollendung des 67. Lebensjahres) erreicht.

§ 2 Verlängerung des Arbeitsverhältnisses

(1) Aufgrund des Erreichens der Regelaltersgrenze für den Bezug einer Altersrente durch den Arbeitnehmer kommen die Parteien überein, dass das Ende des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung von § 41 Abs. 1 Satz 3 SGB VI hinausgeschoben werden soll.

(2) Aufgrund § XYZ [des Arbeitsvertrages / der Betriebsvereinbarung / des Tarifvertrages] wäre das Arbeitsverhältnis an sich mit Ablauf des TTMMJJJJ wegen des erwähnten Bezugs von Altersrente beendet worden. Nunmehr kommen die Parteien überein, dass das Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf des TTMMJJJJ hinausgeschoben werden soll. Zu diesem Zeitpunkt endet das Arbeitsverhältnis, ohne dass es einer Kündigung bedarf.

§ 3 Schlussbestimmungen

(1) Es besteht Einigkeit, dass außerhalb dieses Vertrages keine anderweitigen Vereinbarungen getroffen sind.

(2) Änderungen und Ergänzungen dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Wirksamkeit der Textform. Dies gilt auch für die Abänderung oder Aufhebung dieser Schriftformvereinbarung.

(3) Im Übrigen gelten sämtliche arbeitsvertragliche Vereinbarungen gemäß des Arbeitsvertrages vom TTMMJJJJ unverändert im Verlängerungszeitraum nach § 2 Abs. 2 dieser Vereinbarung fort.

Praktische Hinweise

Die Möglichkeit der nachträglichen Befristung von Arbeitsverhältnissen mit ehemaligen Arbeitnehmern, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, bietet Arbeitgebern ein hervorragendes Mittel, „bekannte und bewährte“ Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen bzw. wieder zu beschäftigen, ohne die starren Vorgaben des TzBfG beachten zu müssen. Insofern ist der neue § 41 Abs. 2 SGB VI sehr begrüßenswert.

Wichtig ist: Die Hinausschiebevereinbarung (§ 41 Abs. 1 SGB VI) kann in Textform abgeschlossen werden. Die befristeten Arbeitsverträge (§ 41 Abs. 2 SGB VI) müssen nach wie vor unter Beachtung des strengen Schriftformerfordernisses gem. § 14 Abs. 4 TzBfG abgeschlossen werden. Insofern ist gleichwohl empfehlenswert auch bei der Hinausschiebevereinbarung die Schriftform zu beachten, um sich etwaige Diskussionen („Liegt ggf. eine nachträgliche Befristung gem. § 14 Abs. 2 TzBfG vor?“) zu ersparen.

Die Hinausschiebevereinbarung muss während des laufenden Arbeitsverhältnisses und vor Erreichen der ursprünglich vereinbarten Beendigungszeitpunkts (Regelaltersgrenze) geschlossen werden. Insofern sollte mit dem Arbeitnehmer, mit dem eine derartige Vereinbarung geschlossen werden soll, frühzeitig Kontakt aufgenommen werden, um die Einzelheiten einer weiteren Beschäftigung über das Erreichen der Regelaltersgrenze hinaus zu besprechen.